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Kompetenzentwicklung

Eine betriebliche Änderung geht oftmals mit veränderten Anforderungen an die Mitarbeiter einher. Um die Mitarbeiter zu unterstützen, den neuen Anforderungen begegnen zu können, bedarf es entsprechender Entwicklungsmaßnahmen für die Mitarbeiter bereits in der Planungsphase bzw. vor Inbetriebnahme des CPPS. Durch den entwickelten Befähigungsansatz werden insbesondere relevante Akteure in die Lage versetzt, mit einem neu eingeführten CPPS umzugehen und den sonstigen damit einhergehenden betrieblichen Veränderungen gerecht zu werden. Um dies zu erreichen, sind einerseits die Vermittlung des relevanten Wissens und andererseits die Ausbildung wichtiger Kompetenzen erforderlich. Unter Wissen wird eine systematische Vernetzung von Informationen verstanden (Lehner 2014). Informationsauswahl, -vergleich und Bewertung erfolgen dabei stets unter einem bestimmten Ziel und werden von der lernenden Person durchgeführt, sodass Wissen stets von der Interpretation der jeweiligen Person abhängig ist (Nickelsburg 2007). Nach North (2011) umfasst Wissen neben theoretischen Erkenntnissen auch praktische Handlungsregeln, die Personen zur Lösung von Problemen einsetzen können. Damit umfasst der Wissensbegriff zwar relevante theoretische Erkenntnisse zur Ausführung einer Arbeitsaufgabe, lässt deren praktische Anwendung jedoch außen vor. Ebenjene praktische Anwendung des Theorie-geprägten Wissens berücksichtigt der Begriff der Kompetenz. Dieser beschreibt das Vermögen eines Menschen aufgrund zusätzlicher Erfahrung vorhandenes Wissen in Handlungen zielorientiert und situationsadäquat umzusetzen (North 2011).

Eine gezielte Vorgehensweise besteht darin, die neuen Anforderungen und die damit einhergehenden erforderlichen Kompetenzen zu definieren, diese mit den Kompetenzprofilen der Mitarbeiter abzugleichen sowie erforderliche Weiterbildungsmaßnahmen abzuleiten und einen strategischen Kompetenzaufbau zu ermöglichen. Im ersten Schritt gilt es, auf Basis der sozio-technischen Fähigkeitsbewertung (vgl. Kapitel 3.2 - Modul 1) Kompetenzanforderungen an das neue Arbeitssystem bzw. deren Mitarbeiter zu definieren. Zudem ist zu prüfen, ob es auch in angrenzenden Arbeitssystemen zu Veränderungen der Anforderungen kommt. Im zweiten Schritt sind, sofern noch nicht vorhanden, eine Qualifizierungsmatrix der Mitarbeiter zu erstellen und die CPPS-Anforderungen zu integrieren. Darauf aufbauend sind Potenzialträger zu identifizieren, die sowohl strategisch die Digitalisierung im Unternehmen verantworten, bspw. in Form von weiteren Umsetzungsprojekten, als auch operative Mitarbeiter mit der Aufgabe vertraut zu machen, das ausgewählte CPPS in der Einführung zu begleiten und im Anschluss zu betreiben. Im nächsten Schritt sind daher für die Mitarbeiter des neuen Arbeitssystems gezielt konkrete Qualifizierungsmaßnahmen zur Kompetenzentwicklung abzuleiten. Im Rahmen des STEPS-Projekts wurde eine Zusammenstellung an Qualifizierungsmaßnahmen für die Kompetenzbedarfe der Digitalisierung basierend auf Studien und weiteren wissenschaftlichen Publikationen durchgeführt und mit den entsprechenden Kategorien der sozio-technischen Fähigkeitsbewertung verknüpft. Die in Abbildung 21 dargestellte Matrix unterstützt die Auswahl einer geeignete Kombination von „on-the-job“- und „off-the-job“-Maßnahmen für einen Mitarbeiter bzw. eine Personengruppe. Unternehmens- bzw. CPPS-spezifische Anforderungen in der Kompetenzentwicklung sind darüber hinaus jederzeit möglich.