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www.RIF-eV.de | Der reagierende Typ - Wir haben noch I-3.0 | 06.12.2019

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Der reagierende Typ - Wir haben noch Industrie 3.0

Wesentliches Merkmal für diesen Typ ist, dass zunächst fertige Lösungen umgesetzt werden. Dabei wird darauf verzichtet, diese zu gestalten bzw. selbst zu entwickeln oder nach Lösungen zu suchen. Im Fokus steht daher der Kauf einer Lösung, die dann möglichst reibungslos eingeführt werden kann. Das Unternehmen passt sich dabei der Lösung an und steht zunächst noch eher abwartend einer möglichen Digitalisierung gegenüber. Bisher bewährtes wird zunächst beibehalten und nicht grundsätzlich in Frage gestellt. Mit der Einführung einer Industrie 4.0-Lösung kann dies jedoch auch zu einer nicht geplanten Dynamik im Unternehmen führen, die ihrerseits zu bewältigen ist.

-          Arbeitsorganisation – Merkmal und Ausprägung

Eine Veränderung der bisherigen Arbeitsorganisation findet hier zunächst nicht statt. Im Fokus steht vielmehr ein Test bzw. eine Simulation der geplanten Lösung in einem eng umrissenen Pilotbereich, ohne diese im ersten Schritt in den Arbeitsablauf zu integrieren. Erst nach Abschluss der Testphase werden die ausgewählten Lösungen dann implementiert. Eine Einbindung der Beschäftigten auf dem Shop-Floor erfolgt erst mit Umsetzung der Lösung. Im Vorfeld wird lediglich rudimentär auf die Wünsche und Anregungen der Beschäftigten eingegangen, die dann in Teilen in die Umsetzung einfließen. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass eine Anpassung von Unternehmensseite erfolgt. Es werden Umsetzungen geplant, die eine Anpassung der Beschäftigten an die technische und organisatorische Lösung voraussetzen. Die Einführungsstrategie erfolgt zentral und über den gesamten Bereich hinweg und damit deutlich anders als im Fall des praktischen Typs, der die Beschäftigten stärker im Mittelpunkt sieht. Damit fallen Möglichkeiten zu Einzeltests weg und das System kann nur als Ganzes analysiert werden. Grundsätzlich stehen auch hier die Verbesserungen und Vereinfachungen für die Beschäftigten im Mittelpunkt der technischen Lösung und werden besonders hervorgehoben, wobei mögliche Entscheidungsspielräume der Beschäftigten durchaus beschnitten werden, jedoch nicht gänzlich wegfallen. Zu beachten ist jedoch, dass in diesem Fall ein signifikanter Unterschied hinsichtlich der Entscheidungsspielräume zu finden ist und diese geringer werden.

Die hier zu findenden Veränderungen in den Arbeitsabläufen sind für die Beschäftigten nicht nur positiv zu sehen. So ist zu befürchten, dass die zunehmende Digitalisierung auch zu einer erhöhten Arbeitsdichte führen wird. Gleichzeitig haben die in diesem Fall beobachteten veränderten Zuschnitte von Arbeit auch negative Auswirkungen. Durch die nun digital erfassbare Veränderung der Arbeit kann recht einfach auf die Leistung des Einzelnen geschlossen und diese gemessen werden. Die geringeren Entscheidungsspielräume der Beschäftigten und die mögliche erhöhte Kontrolle können zudem dazu führen, dass sich Beschäftigte stärker überwacht fühlen. Eine mehr digital ausgelegte innerbetriebliche Kommunikation führt ebenfalls zu einer Veränderung der Arbeitsorganisation.

Die hier vorzufindenden Vereinfachungen von Arbeitsabläufen führen dazu, dass die Qualifikationsanforderungen an zukünftige Beschäftigte geringer ausfallen oder bestimmte Arbeitsschritte zukünftig durch digitale Lösungen ersetzt werden. Vor dem Hintergrund der Konzentration auf eine technisch getriebene Lösung finden sich hier durchaus kritische Punkte in Bezug auf die Arbeitsorganisation. So ist die Einführungsstrategie durchaus ambivalent zu betrachten. Einerseits ermöglicht sie eine recht breite Umsetzung im Unternehmen und damit eine schnelle Implementierung ohne eine breite Einbindung der Beschäftigten auf dem Hallenboden. Andererseits kann eine derartige Einführungsstrategie zur Folge haben, dass die Beschäftigten der technischen Lösung sehr skeptisch gegenüberstehen und diese nicht mittragen. Die Auswirkungen auf die Arbeitsorganisation sind auch hier eher als inkrementell zu bezeichnen. Zwar lassen sich einzelne Arbeitsschritte zukünftig automatisieren, vereinfachen bzw. einfacher kontrollieren, diese Tendenzen finden sich aber auch jetzt schon in den jeweiligen Unternehmen. Grundsätzlich kann festgehalten werden, dass diese Form einer Einführungsstrategie zu einem geringen Maß an Identifizierung der Lösung führt, was für den weiteren Fortschritt im Unternehmen (Ausweitung auf andere Bereiche, Implementation im gesamten Unternehmen) eher hinderlich ist. Gleichzeitig kann die Lösung so jedoch recht schnell und breit ausgerollt werden.

-          Tätigkeiten und Qualifikationsanforderungen – Merkmal und Ausprägung

Auch bei diesem Unternehmenstyp sind die Veränderungen nicht tiefgreifend und werden vor allem vor dem Hintergrund der Nützlichkeit dargestellt. Die Einführung einer Digitalisierungslösung verläuft hier jedoch weniger schleichend, was zu einer massiveren Wahrnehmung bei den Beschäftigten führt. Es finden sich hier neue Arbeitsabläufe, die sich recht stark für den einzelnen Beschäftigten verändern und daher – nicht nur subjektiv – als derartige Veränderung empfunden werden. Die grundsätzlichen Anforderungen werden jedoch auch hier nicht in Frage gestellt. Tätigkeiten auf dem Hallenboden werden bei diesem Typ stärker geführt und grundsätzlich vereinfacht. Auch bisherige Freiheitsgrade der Beschäftigten werden damit eingeschränkt, was auf die Tätigkeiten der Beschäftigten zunächst nur geringe Auswirkung hat, da diese die neuen Tätigkeiten bzw. die Veränderung noch vor dem Hintergrund der alten Abläufe wahrnehmen. Gleichwohl werden durch eine stärkere Führung und Kontrolle der Tätigkeiten zukünftige Qualifikationsanforderungen zurückgehen. Auf längere Sicht kann hier von einer Abwertung der Tätigkeiten gesprochen werden, die zudem mit einer starken Einschränkung menschlichen Entscheidens verbunden ist.

Die mittlere Führungsebene erfährt auch hier eine Aufwertung von Arbeit und Qualifikationsanforderungen. Der Wegfall bisher notwendiger Planungs- und Steuerungsaufgaben führt dazu, dass nun mehr Führungsaufgaben wahrgenommen werden können und sollen, was bisher in geringerem Maße der Fall war. Auch bei diesem Typus gilt es die Zusammenhänge der Digitalisierungslösung zu erfassen, um diese zukünftig weiterentwickeln bzw. Fehlern und Anpassungen entsprechend begegnen zu können.

Zusammenfassend zeichnet sich in diesem Fall eine durchaus höher einzustufende Veränderung von Tätigkeiten und Qualifikationsanforderungen ab. Dabei sind jedoch widerstrebende Richtungen erkennbar. Auf dem Hallenboden kann von einer Vereinfachung von Tätigkeiten und zukünftigen Qualifikationsanforderungen gesprochen werden, während es auf einer mittleren Führungsebene zu einer Aufwertung kommt.

-          Technologieadaptionsfähigkeit – Merkmal und Ausprägung

Vor dem Hintergrund der Einführungsstrategie ist der Adaptionsfähigkeit von Technologie ein deutlich größeres Gewicht beizumessen als im vorangegangenen Typ der Fall. So sind hier vor allem in Bezug auf die Hintergrundprozesse und den bisherigen Umgang mit Technologie relativ große Veränderungen vorzunehmen, die darüber hinaus auch mit den Prozessen von Kunden und Lieferanten abgestimmt werden müssen. Zu beachten sind erneut die unterschiedlichen Ebenen der Betrachtung. So kann auf dem Hallenboden eine schnelle Umsetzung der technischen Lösungen vollzogen werden, da hier zwar in die bisherigen Abläufe eingegriffen wird, diese aber die Lösung eine von den Beschäftigten akzeptierte Vereinfachung mit sich bringt. Auf diese Anwendungsebene werden damit möglichst einfache und schnell nutzbare Lösungen implementiert, die zukünftig eine sehr geringe Einarbeitungszeit nach sich ziehen. Auf der mittleren Führungsebene sind die Veränderungen jedoch durchaus tiefgreifender und bedürfen größerer Anstrengungen, da hier komplexe Prozesse, auch in Abstimmungen mit den Teilnehmern der Lieferkette, umgesetzt werden müssen. Dazu müssen sowohl die eigenen Prozesse klar beschrieben sein als auch die Schnittstellen zu den Kunden bzw. Lieferanten. Hinzu kommt, dass eine exemplarisch eingeführte Veränderung zukünftig auf das ganze Unternehmen übertragen werden kann, was die Komplexität noch erhöht.

Analog zu den bisherigen Beobachtungen finden sich auch hier unterschiedliche Ebenen der Betrachtung, die jedoch deutlich machen, dass es in diesem Typ einer höheren Technologieadaptionsfähigkeit bedarf, wenn die Prozesse abgestimmt funktionieren sollen. Insbesondere im so genannten „Back-Office“ sind vielfältige Abstimmungsarbeiten nötig, da sonst die geplante Umsetzung der Digitalisierungslösung nicht denkbar wäre. Die Technologieadaptionsfähigkeit bei diesem Typ muss daher als grundsätzlich höher eingeschätzt werden. Wenngleich auch hier die Einführung einer nützlichen Lösung im Fokus steht, werden doch zusätzliche und tiefgreifende Änderungen im bisherigen System erforderlich.

-          Akzeptanz der Lösung – Merkmal und Ausprägung

Die Implementation einer fertigen Lösung auf dem Hallenboden erfolgt hier in Form einer Komplettlösung und damit nicht sukzessive wie im Fall des praktischen Typs. Dies führt zu einer weniger hohen Akzeptanz der Lösung und birgt potenziell die Gefahr einer Ablehnung durch die Beschäftigten. Zwar wird auch hier die Nützlichkeit der neuen Technologie in den Mittelpunkt gerückt, was den bisherigen Arbeitsablauf deutlich erleichtern kann. An dieser Stelle kann es zu einer deutlich spürbaren Rücknahme bisheriger Freiheitsgrade bei den Beschäftigten kommen, weshalb dieser Punkt besonders betrachtet werden sollte, um ihm frühzeitig begegnen zu können. Eine breite Akzeptanz der Lösung kann nur über eine Einbindung der Beschäftigten erfolgen, die hier allerdings weniger stark im Fokus steht. Ob die Betonung der Nützlichkeit der Veränderung dazu ausreichend ist, kann bezweifelt werden.

Zusammenfassend muss hier vor allem auf die Gefahren einer weniger intensiven Einbindung der Beschäftigten hingewiesen werden, die schnell in eine Ablehnung umschlagen kann. Anders als beim praktischen Typ wird die technische Lösung hier als Komplettlösung eingeführt und muss entsprechend umgesetzt werden. Dies kann zu Ablehnungen bei den Beschäftigten führen, wenn nicht im eigentlichen Einführungsprozess entsprechend gegengesteuert (Einbindung der Beschäftigten, Aufnahme von Feedback, gemeinsame Gestaltung von Anwendungsumgebungen, etc.) wird.

 

 

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